劳动关系、劳务关系、承揽关系三者的区别

一、劳动关系
劳动关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确确定的，一方为用人单位，另一方为劳动者。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。为了更好的保障劳动者自身的合法权益，法律规定对劳动关系的建立添加了强制性的要求，即用人单位与劳动者建立劳动关系的时候必须签订书面的劳动合同，否则将承担很大的风险，带来诸多不利后果。

是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，所以个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。另外劳动者的劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。一般没有签订劳动合同的可以收集以下证据来证明：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。(四)考勤记录。(五)其他劳动者的证言等。

二、劳务关系
劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
劳务关系的主体类型较多，可以是法人与法人之间的关系，自然人与自然人的关系，也可以是法人与自然人的关系，它的表现形式与内容是多样化的。
所以相应的是，劳务合同是非要式合同，可以书面形式也可以口头形式。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
劳务关系没有特定的规定，可以一次性即时结清或者按照阶段批次性的完成劳务报酬的支付。
劳务关系中，提供的是具体的劳动成果。劳务提供方须使用自己的生产资料或者工具为他人提供劳务。
劳务关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由。劳务关系中的雇主一般也没有社会保险、最低工资标准等等义务。

三、承揽关系

承揽关系根据《中华人民共和国合同法》的规定承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。

劳务关系与承揽关系又应当如何区分呢?

（1）看双方当事人之间是否存在控制、支配和服从的关系。

承揽关系中双方当事人始终处于平等的地位，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系。而雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇员接受雇主的管理，支配。雇主可以随时安排指挥雇主的工作，身份上具有隶属性。

（2）看工作者是否自带劳动设备等。

一般情况下雇佣关系中雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。而承揽人要自己提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。但是这里也要注意有的雇员在雇主没有相应工具的时候也会协商自带工具，所以也不能单一片面的理解，要结合其他方面综合认定。

（3）提供工作的一方提供的内容不同。

雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，一般是继续性提供劳力，以满足雇主的需要。在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果，一般是一次性提供劳动成果。四、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。

四、三大关系对比

⒈一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，如果构成工伤就按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。

⒉如果是劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。

⒊如果是承揽关系，承揽人在工作的时候受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示、或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。

五、案例

农民工和企业签了劳务协议，在农民工受伤后，如果主张双方是劳动关系，该如何判断双方之间的关系呢？
近日，北京市第二中级人民法院（以下简称北京二中院）在审理类似案件时认为，民事法律关系的性质不能仅依据双方的约定来确定，而应根据双方的实际情况综合认定。

派送员工作中受伤，仲裁与一审均判定不存在劳动关系

今年43岁的邱某老家在山西省洪洞县，于2018年7月20日入职北京一家人力资源公司（以下简称人力资源公司）。双方签订劳务协议书后，邱某被安排到每日优鲜公司担任派送员。2018年8月6日，邱某在北京首都国际机场生活区东平里附近送货时与机动车发生交通事故，经过交警认定对方负全责，但邱某因胫骨骨折住院54天。出院后，邱某一直休养未再上班。邱某认为，他的事故伤害已经构成工伤，但由于人力资源公司未给他缴纳工伤保险，无法享受工伤保险待遇。于是在2019年5月17日，他向北京市西城区仲裁委申请劳动仲裁，要求确认其与人力资源公司之间存在劳动关系。此后，北京市西城区仲裁委作出仲裁裁决，认定人力资源公司与邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期间不存在劳动关系。邱某不服仲裁裁决，向北京市西城区人民法院提起诉讼。在庭审中，人力资源公司辩称，双方已签订《劳务合作协议》，明确约定双方系“劳务合作关系”，双方不存在建立劳动关系的合意；其次，人力资源公司业务内容不涉及每日优鲜的配送工作；再次，邱某独立完成工作，其不受公司内部各项规章制度的约束，而是受站长管理，双方处在同等地位。今年4月，北京市西城区人民法院审理时认为，邱某与人力资源公司签订的劳务协议并不具备劳动合同的特征，无法证明双方之间存在劳动关系。于是，该院判决双方不存在劳动关系。

到底是什么关系，要以双方之间实质关系为准

邱某不服一审判决，向北京市二中院提起上诉。今年9月，北京市二中院在审理该案时查明，人力资源公司与每日优鲜公司通过订立书面合同约定，人力资源公司为每日优鲜公司提供物流配送、仓储管理和打包等服务。上述协议内容表明，为每日优鲜公司提供物流配送和仓储管理等服务，已经成为人力资源公司正在开展经营的一项业务，人力资源公司为了履行其与每日优鲜公司签订的上述外包合同，将邱某安排至每日优鲜公司进行工作。此外，人力资源公司与邱某在书面条款中明确约定，邱某应当根据人力资源公司或其合作伙伴的安排及要求完成相关服务，并遵守人力资源公司及其合作伙伴的其他服务条款与规则。两家公司在外包服务合同中亦约定，每日优鲜公司应当为人力资源公司的员工提供工作场所、相关作业的标准流程、作业技巧、考核标准及服务规范，双方还约定每日优鲜公司有权要求人力资源公司对其员工进行相应的培训教育，要求人力资源公司员工按照每日优鲜公司的操作规范作业。北京市二中院认为，以上合同与协议的内容均表明，邱某从事的工作需要遵守人力资源公司与每日优鲜公司的服务条款及规则，并且邱某从事的工作正是人力资源公司对每日优鲜公司提供的一项业务服务的组成部分。此外，人力资源公司分别于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某转账支付了对应的劳动报酬，双方亦均具有建立劳动关系的主体资格。综合上述情况，人力资源公司与邱某之间的法律关系已经符合劳动关系的条件。于是，该院撤销一审判决，确认人力资源公司与邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期间存在劳动关系。

案件启示

针对此案，专家对记者表示，用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，不是一纸劳务协议说了算，而是以双方之间实质的关系为准。

只要符合三个条件，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方之间就是劳动关系。